La gestion des talents est une priorité des entreprises, dans un marché de l’emploi tendu. Pour trouver et conserver le bon profil, le numérique apporte des solutions intéressantes et efficaces. Le temps du CV imprimé est révolu ! Place au digital pour optimiser les processus de sourcing. Ces nouveaux modes de recrutement font gagner du temps mais changent également la relation candidat / recruteur. Découvrons ces canaux de sourcing innovants en détail.   

 

En préambule, abordons les techniques d’automatisation des candidatures utilisées par certaines entreprises ou cabinets de recrutement pour discerner les meilleurs talents. Des algorithmes de reconnaissance de caractères extraient les données des CV, d’où l’importance d’employer les bons mots-clés. Deux méthodes principales se complètent : 

▪️  le parsing transforme les termes d’un CV en compétences génériques pour mieux comparer les profils entre eux. Par exemple, “anglais niveau C1”, “anglais : capacité professionnelle” et “anglais lu, parlé, écrit” peuvent tous être transformés en “anglais courant” ; 

▪️  le matching analyse les données d’un CV par rapport aux critères d’une offre d’emploi. C’est utile pour extraire rapidement tous les profils correspondant à une nouvelle offre. 

 

Certains canaux de sourcing vont désormais bien au-delà du traditionnel CV : 

 

1/ Les jobboards

On connaissait les sites d’offres d’emploi traditionnels comme ceux de Pôle Emploi ou de Cadremploi, sur lesquels le CV prédomine encore. Les jobboards restent l’outil indispensable du recrutement (96% des candidats les utilisent, d’après une enquête Regionsjob 2018). 

Des pure players se développent en mettant la technologie au service de l’accélération des processus. Le profil des candidats remplace le CV et permet de postuler directement aux offres depuis une application. Certains jobboards comme Job Minute sont de véritables plateformes qui gèrent le recrutement mais aussi la relation avec l’employeur (signature du contrat de travail et bulletin de salaire électronique) et l’évaluation post-mission. 

D’autres tendances se dessinent chez les jobboards: spécialisation et arrivée des grands acteurs généralistes. Des sites spécialisés par secteur d’activité connaissent ainsi une forte croissance : Gofer et Brigad sur l’hôtellerie et la restauration, Welcome to the Jungle plutôt axé technologie. 

Le marché du recrutement intéresse aussi les mastodontes comme le Bon Coin, qui a racheté la start-up Kudoz en 2018, une application experte dans le matching. Le site revendique plus de 3 millions de visiteurs uniques mensuels sur sa partie Emploi. Google s’est lancé également sur le marché de l’emploi français en juin 2019 en s’appuyant sur plusieurs jobboards de référence. Et Uber Works (uniquement aux US pour le moment) étend son savoir-faire à l’emploi, sur une application dédiée. 

2/ Les réseaux sociaux professionnels de recrutement

S’il est difficile de se passer des réseaux sociaux dans nos vies personnelles, c’est impossible dans notre vie professionnelle. La gestion de notre identité numérique devient un enjeu pour trouver un nouveau poste. Les recruteurs exploitent les réseaux sociaux pour vérifier et rechercher les meilleurs profils, c’est le social sourcing.

On pense évidemment à Linkedin en premier lieu, qui favorise la cooptation, la mise en relation par son réseau et le déploiement de sa marque employeur. Mais Facebook a aussi développé sa rubrique “Offres d’emploi” en mode push des rubriques de votre profil sans CV. Sa filiale, Instagram, offre aussi des opportunités de se distinguer par les visuels et les hashtags, comme #jobalert. Innovant comme vecteur mais pas encore dans le processus puisque le post envoie sur un site classique pour postuler. 

Pour recruter des jeunes diplômés de moins de 25 ans, misez sur Snapchat ! Il faut développer au préalable sa notoriété sur le réseau avec ses codes et être percutant pour susciter le désir en moins de 10 secondes. 

3/ Les ressources internes

Les solutions digitales permettent d’optimiser son vivier interne : salariés en poste, candidats passés ou anciens collaborateurs. L’effet boomerang (le retour dans son ancienne entreprise) concerne en effet 15% des salariés et intéresse 76% des DRH (source : étude Workplace trends 2018). 

Il devient facile d’entretenir votre pool de remplacement avec des outils de marketing automation (utilisation de chatbots ou d’e-mails automatiques pour relancer les candidats…). Vous disposez d’une base de données à jour et exploitable, avec la situation de chacun mais aussi ses aspirations professionnelles. Cela favorise la mobilité interne et inter-sites, pour les groupes de sociétés ou les réseaux de franchisés, où la mutualisation des candidatures est pertinente.  

4/ Focus smartphone

Le smartphone est un outil indispensable pour 87% des candidats. Couplé aux outils d’intelligence artificielle et de machine learning, il améliore et fluidifie l’expérience candidat. Les offres d’emploi augmentées (avec vidéo et photo) séduisent déjà ⅓ des recruteurs et développent des processus de recrutement mobile first précis et efficaces. 

 

L’oeil de Pixid : Dans le monde RH, la technologie a démultiplié les possibilités il faut garder en tête que l’innovation doit rester pragmatique, réaliste ! C’est pourquoi, en plus d’apporter nouvelles fonctionnalités, nous mettons l’accent sur une implémentation simple et une intégration de l’ensemble des métiers touchés par le recrutement (RH mais aussi managers, opérationnels, DAF, etc.). Des innovations technologiques pour remettre l’humain et l'échange au coeur du process !